Racismo Estrutural: Desconstruindo as Normas Dominantes Corporativas

A conscientização sobre o racismo estrutural é um passo crucial para promover mudanças significativas nas instituições e ambientes corporativos. Reconhecer que o racismo vai além das atitudes individuais e está enraizado nas estruturas e sistemas que moldam a vida cotidiana é fundamental para abordar a desigualdade de maneira eficaz.

O racismo estrutural é um fenômeno que permeia diversas esferas da sociedade, inclusive o ambiente corporativo. Este tipo de racismo é mais do que um preconceito individual, ele se manifesta por meio de práticas, políticas e normas que perpetuam a desigualdade racial.

No contexto corporativo, essas estruturas muitas vezes são mantidas por um padrão que privilegia comportamentos, valores e estéticas alinhados à cultura branca. Desconstruir essa norma é essencial para promover ambientes de trabalho verdadeiramente inclusivos, sem que se fale de meritocracia. Um aspecto fundamental para entendermos essa dinâmica seria iniciarmos pelas normas dominantes, um conceito que se refere à norma social e cultural que privilegia pessoas brancas em detrimento de pessoas negras ou de outras etnias não brancas.

Outrossim, as normas dominantes que hoje predominam nas corporações têm suas origens no colonialismo e na escravidão, períodos em que a cultura e os valores brancos foram impostos como padrão, enquanto outras identidades raciais foram marginalizadas ou subjugadas. Ao longo do tempo, esses padrões foram incorporados nas práticas empresariais, estabelecendo um ambiente onde a conformidade com a branquitude é frequentemente vista como essencial para o sucesso. Essas práticas incluem códigos de vestimenta, formas de comunicação que refletem padrões culturais brancos, e processos de avaliação que recompensam comportamentos alinhados com esses padrões, como por exemplo estar em uma faculdade de ponta.

Estudos mostram que candidatos brancos têm mais chances de serem contratados e promovidos em comparação com candidatos negros, mesmo quando possuem qualificações similares. Bertrand e Mullainathan (2004) conduziram um experimento sobre a economia e discriminação racial no mercado de trabalho, intitulado, “Are Emily and Greg More Employable than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination", publicado no American Economic Review, investiga a discriminação racial usando currículos fictícios e descobriu que candidatos com nomes que “soam” brancos receberam mais respostas dos empregadores do que aqueles que “soam” negros mesmo quando possuem habilidades similares. Além disso, os resultados de Bertrand e Mullainathan apontam que viver em um bairro nobre aumenta consideravelmente as taxas de retorno da entrevista.

Sendo assim, é possível concluir que muitas das vezes, o que é considerado profissional é moldado por uma perspectiva branca, o que pode marginalizar comportamentos e estilos de comunicação que são comuns em outras culturas.

Desconstruir a dominância corporativa exige uma abordagem objetiva, que começa pelo reconhecimento do problema e busca de ferramentas para o tema, diante disso, empresas precisam admitir que o racismo estrutural existe em suas práticas e políticas, e que ele é sustentado pelas normas postas socialmente que privilegiam os padrões de poder estabelecidos. Esse reconhecimento deve ser seguido por ações educacionais que busquem sensibilizar todos os colaboradores, especialmente aqueles em posições de liderança, sobre as implicações do racismo estrutural e sobre a necessidade de mudanças.

A criação e periódica revisão de políticas corporativas, aliadas à nomeação de um comitê de diversidade para aprofundamento dos temas, são etapas mandatórias nesse processo. Adicionalmente, práticas de contratação, promoção e avaliação de desempenho devem ser igualmente criadas e periodicamente revisadas para garantir que não se perpetuem vieses raciais. Esses procedimentos devem ser baseados no respeito e na celebração da diversidade cultural e racial.

Outro aspecto fundamental é a promoção da diversidade na liderança corporativa. Quando a liderança é composta por pessoas de diferentes origens raciais, a empresa se beneficia de uma gama mais ampla de perspectivas e experiências. Isso não apenas desafia a norma da branquitude, mas também cria um ambiente mais inclusivo, onde todas as identidades são valorizadas.

Contudo, a criação de uma cultura de inclusão deve ir além de meras declarações simbólicas. As empresas devem implementar campanhas de visibilidade que destacam as contribuições de funcionários negros e outras minorias raciais. Apoiar a formação de grupos de afinidade e redes de apoio também é importante para garantir que funcionários de diversas origens se sintam acolhidos e representados.

Por fim, desconstruir as normas dominantes requer compromisso e ação consciente de todos os envolvidos, para assim, ser possível contribuir para um mercado de trabalho mais inclusivo para todos. Esse processo exige mudanças profundas nas políticas, práticas e na cultura organizacional, e deve ser liderado por um compromisso genuíno da liderança corporativa e comitê de diversidade. Ao propiciar um ambiente de trabalho onde todas as identidades raciais são respeitadas e valorizadas, as empresas não apenas combatem o racismo estrutural, mas também se posicionam como líderes em diversidade e inclusão, preparando-se para um futuro mais equitativo e justo